주휴수당 조건 및 계산방법 총 정리! ( + 쉬운 계산법)

안녕하세요 노무의 신입니다.

 

오늘은 주휴수당 계산 및 지급기준에 대해서 전체적으로 정리해 보도록 하겠습니다.

 

 

 

1. 주휴수당의 근거

 

근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 근로기준법 시행령 제30조 근로기준법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.

 

위에서 보는 것처럼 주휴수당은 근로기준법 제55조와 근로기준법 시행령 제30조에 근거하여 1주일의 소정근로일을 개근한 자에게 1일의 유급휴일을 부여하도록 하고 있는데, 여기서 말하는 유급휴일이 우리가 말하는 주휴수당의 근거가 됩니다.

 

또한 위 법령에 따라서 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 못한 경우에는 유급이 아닌 무급휴일이 부여됩니다.

 

 

2. 주휴수당의 계산

 

(1) 일반적인 경우

 

가장 일반적인 경우에 주휴수당은 1일 소정근로시간을 기준으로 합니다. 1일 소정근로시간이란 근로계약 당사자 간에 정한 근로시간으로 1일 법정근로시간의 한도인 8시간을 초과할 수 없습니다.

 

따라서 가장 일반적인 근무시간인 1일 8시간, 주 5일을 근무하는 근로자의 경우 1일 소정근로시간인 8시간×통상 시급이 주휴수당이 될 것입니다.

 

 

(2) 일별로 소정근로시간이 다른 경우

 

주 40시간제가 시행된 이후 근무형태가 여러 가지가 나오고 있는데, 예를 들어 주 5일은 7시간을 근무하고 주 1일은 5시간을 근무하여 1주 40시간을 맞추는 형태입니다.

 

근무체계가 위와 같은 경우 1주에 소정근로시간이 40시간이라는 점은 1일 8시간 주 5일을 근무하는 근로자와 다르지 않지만 근로 일이 6일이고, 근무시간이 다르다는 특징이 있습니다. 

 

이와 같은 경우에 대해 노동부는 아래와 같이 해석하고 있습니다.

현행 행정해석은 '소정근로시간', '정상근로일의 소정근로시간'을 유급으로 하도록 하고 있는 바, 우리 근로기준법이 주휴를 유급으로 하도록 한 취지를 고려하면 타당하다고 봄. 임금정책과-2492, 회시 일자 : 2004-07-07

즉, 위에서 예시로 든 5일은 7시간, 1일은 5시간을 근무하는 경우 위 행정해석에 의하면 정상근로일, 즉 7시간을 근무하는 날이 기준이 되어 7시간이 소정근로시간이 될 것입니다.

 

똑같이 1주 기준으로는 40시간으로 소정근로시간이 동일한데 주휴수당은 7시간, 8시간으로 달라지는 부분이 조금은 불합리하다고 느껴지지만, 행정해석 역시도 '동일한 월급액일지라도 근로형태에 따라서 시간당 통상임금이 달라지나, 이는 근로형태의 차이에서 나타나는 결과로서 불가피하다.'고 하고 있습니다.

 

 

(3) 단시간 근로자의 경우

 

주휴수당의 경우 소정근로시간을 기반으로 하기 때문에 단시간 근로자라고 하더라도 계산이 달라지지 않습니다.

 

즉, 1일 5시간씩 5일을 근무하는 근로자의 경우에 1일 5시간이 소정근로시간이므로 5시간의 주휴수당이 발생하게 됩니다.

 

다만 유의해야 할 점은 근로시간이 매우 짧은 근로자 즉, 초단시간 근로자의 경우 아래 규정 때문에 주휴가 발생하지 않습니다.

제18조(단시간 근로자의 근로조건) 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만은 근로자에 대하여는 휴일 및 연차유급휴가를 적용하지 아니한다.

 

(4) 주휴수당의 쉬운 계산방법

 

주휴수당을 쉽게 계산하기 위해서는 20%라는 수치를 기억해야 합니다. 일반적으로 월급제 근로자의 경우 주휴수당이 월 급여에 포함되어 있다고 해석되니 별도로 계산할 필요가 없겠지만, 그렇지 않은 시급제나 일용직 같은 경우에는 별도의 계산이 필요할 수 있습니다.

 

소정근로시간을 전부 근무했을 때 받은 월급의 20%, 즉 소정근로 전부를 근무해서 100만 원을 받았다면 여기에 추가로 20만 원의 주휴수당을 포함해서 급여를 받아야 합니다.

 

다만 이는 간이한 계산 방법에 불과하므로 실제 근로계약의 형태, 소정근로여부 등에 따라 달라질 수 있으니 참고만 하시면 될 것 같습니다.

 

 

 

3. 주휴수당 지급기준

 

(1) 이전 행정해석

 

예전 행정해석은 1주간의 소정근로일을 개근하고, 다음 주의 근로가 예정되어 있는 경우에 주휴수당이 발생하고 그렇지 않은 경우에는 주휴수당이 발생하지 않는다고 보았습니다.

 

(2) 변경 행정해석

 

변경된 행정해석은 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간 동안 소정근로일을 개근하였다면 1주를 초과한 날 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생한다고 보고 있습니다.

 

예를 들어 월요일에 입사를 했는데 소정근로일인 월~금을 다 근무하고 그 다음 주 월요일에 퇴직하는 경우 기존 행정해석에 의하자면 근로 예정이 아니므로 주휴수당이 발생하지 않으나, 변경된 행정해석에 의하자면 다음 주 근로 예정 여부와는 무관하므로 주휴수당이 지급되게 됩니다.

 

 

 

4. 유급휴일의 중복

 

최근 이슈되는 사항으로 현재 근로기준법에서 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 따른 공휴일들도 근로자의 유급휴일로 취급하고 있기 때문에 만약 주휴일과 흔히 빨간 날이라고 부르는 공휴일이 겹치는 경우 이중으로 수당을 받아야 하는가에 대한 의문이 있을 수 있습니다.

 

노동부에서는 예전부터 이렇게 유급휴일이 중복되는 경우 별도의 특약이 없다면 중복하여 지급하지 않는 것을 원칙으로 하고 있습니다.

 

따라서 중복하여 지급받을 수는 없습니다.

 

 

 

5. 주휴일에 근무한 경우

 

주휴일에 부득이하게 근무하게 되는 경우 수당의 계산이 문제 될 수 있습니다. 두가지로 나누어서 보자면 월급제와 시급제로 나누어 볼 수 있습니다.

 

월급제 근로자의 경우 ☞ 근로에 대한 대가(통상시급 100%) + 휴일근로수당(통상 시급 50%) = 150%

 

시급제 근로자의 경우 ☞ 주휴수당(통상시급 100%) + 근로에 대한 대가(통상 시급 100%)

                                + 휴일근로수당(통상 시급 50%) = 250%

 

 

위와 같이 나누어 볼 수 있을 것입니다.  위 계산에서 월급제와 시급제 근로자가 차이가 나는 이유는 월급제 근로자의 경우 주휴수당이 월급에 포함되어 있다고 보기 때문이며 만약 그렇지 않은 경우에는 별도로 계산이 되어야 합니다.

 

 

 

6. 주휴수당을 지급받지 못한 경우

 

주휴수당도 근로의 대가로서 임금에 해당합니다. 따라서 주휴수당을 지급하지 않은 경우 근로기준법 위반을 이유로 처벌받게 되고 근로기준법에서는 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다.

 

 

 

이상으로 주휴수당과 관련된 전체적인 사안들을 다루어 보았습니다.

 

감사합니다.